Valorizzare le persone all’interno delle organizzazioni è diventato un elemento essenziale per spronare alla produttività e all’efficacia. Ottenere il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti però rappresenta ancora una sfida per la maggior parte delle aziende. Oggi, in molti scelgono di offrire percorsi di career coaching ai propri dipendenti per migliorarne l’engagement.
Per comprenderne il valore, Randstad RiseSmart – parte di Randstad Enterprise, talent company leader al mondo – in collaborazione con ICF (International Coaching Federation) ha condotto un’ampia indagine, intervistando i dipendenti di alcune aziende che stanno già sperimentando i benefici del coaching.
L’ostacolo maggiore all’investimento sui programmi di career coaching è la difficoltà di misurarne il ritorno. L’indagine mostra che molte organizzazioni allora monitorano indicatori di base come partecipazione, soddisfazione e coinvolgimento; altre valutano l’impatto su retention e mobilità interna. Un parametro più significativo, ma difficile da quantificare, riguarda invece il cambiamento di comportamento: si osservano curiosità, proattività, aspirazioni di carriera e altri indicatori qualitativi.
Coaching per tutti?
Secondo ICF, chi adotta programmi di career coaching lo fa secondo tre modelli:
- Accesso a tutti i dipendenti, indipendentemente dal livello gerarchico.
- Approccio a livelli (tiered approach), che differenzia l’offerta di coaching in base al ruolo e al livello organizzativo.
- Programmi mirati a team specifici, identificati tramite processi di valutazione.
In passato il coaching era riservato soprattutto a dirigenti e talenti ad alto potenziale sia per garantire un’alta qualità, ma soprattutto per questioni di budget. Quando però sia l’azienda che i dipendenti iniziano a percepirne i benefici – migliori performance, maggiore soddisfazione lavorativa, maggiore prontezza e sviluppo delle competenze di leadership – l’accesso tende ad ampliarsi.
Le aziende offrono sessioni individuali o di gruppo, erogate da coach interni o esterni. Alcune fissano un numero limitato di incontri, altre consentono ai partecipanti di proseguire quanto desiderano. La flessibilità del programma è fondamentale: il coaching deve adattarsi alle esigenze reali della forza lavoro.
Programma di coaching a livelli: il caso Sensiba
Il report presenta quattro esempi di aziende, multinazionali partner di Randstad che lavorano in ambito finanziario, assicurativo e informatico, che stanno implementando programmi di coaching su scala aziendale. Tra queste, Sensiba, società statunitense di consulenza aziendale, ha coinvolto 200-220 dipendenti, che lavorano a contatto con i clienti, in un programma interno di coaching organizzato a livelli con supporto specializzato per le diverse fasi di carriera: dai nuovi associati ai senior manager.
ICF ne sottolinea tre principali aspetti positivi:
- Supporto globale ai dipendenti: il successo di Sensiba deriva dall’impegno nel fornire risorse di sviluppo professionale che vadano oltre la mera valutazione delle performance, includendo benessere e soddisfazione lavorativa.
- Coaching a livelli e mirato: un approccio a livelli, con supporto specifico per ogni fase di carriera, garantisce che il coaching resti pertinente e d’impatto per tutta la forza lavoro.
- Miglioramento continuo basato sui dati: l’uso della tecnologia per individuare trend e temi ricorrenti nelle sessioni consente un perfezionamento costante del programma e aiuta la leadership a rispondere efficacemente ai bisogni comuni di sviluppo.
Un modello da seguire per affrontare il futuro
Con l’accelerazione della trasformazione guidata dall’AI e i profondi cambiamenti che stanno interessando la forza lavoro, il report offre dei modelli concreti da cui prendere spunto per come poter garantire che i propri dipendenti siano coinvolti e preparati. Il career coaching dovrebbe essere considerato una parte integrante della costruzione di una forza lavoro flessibile e basata sulle competenze, pronta ad affrontare qualsiasi scenario futuro.
