Un’attività di coaching in azienda consente di introdurre benefici significativi in termini, ad esempio, di acquisizione di consapevolezza, sviluppo delle competenze, miglioramento delle performance e maggiore coinvolgimento e motivazione da parte dei professionisti che vi partecipano.
Sempre più le aziende necessitano di indicatori di riferimento oggettivi per la misurazione del ROI (Return Of Investment) a fronte dell’impiego di budget, anche per quanto riguarda le sessioni di coaching destinate ai dipendenti. Misurarne in modo accurato l’efficacia risulta essenziale per garantire risultati tangibili e orientare eventuali aggiustamenti in corso d’opera.
In questo articolo identificheremo alcuni passi chiave per monitorare e valutare in modo oggettivo l’impatto di un’attività di coaching.
Introdurre obiettivi chiari e misurabili per il percorso di coaching
Il percorso di coaching deve essere orientato al raggiungimento di obiettivi SMART, acronimo di Specifici, Misurabili, Accessibili, Rilevanti, Temporizzati. Un esempio di obiettivo SMART è:
«Entro 6 mesi, migliorare la capacità di delega del middle manager, aumentando del 20% il numero di decisioni assegnate al team».
Obiettivi precisi consentono di individuare indicatori di progresso (KPI – Key Performance Indicator) concreti e rappresentano il punto di riferimento del percorso, in grado di orientare le singole sessioni in maniera funzionale allo sviluppo del coachee e agli obiettivi dell’azienda.
Selezionare indicatori di performance (KPI)
I KPI, scelti in linea con gli obiettivi individuati, possono essere:
- Quantitativi: ad esempio, aumento delle vendite, riduzione dei tempi di progetto, diminuzione del tasso di turnover.
- Qualitativi: punteggi migliori nei sondaggi di soddisfazione dei clienti, feedback a 360°, auto-valutazioni strutturate.
Combinare entrambe le tipologie offre un quadro più completo.
Rilevazioni iniziali e confronti periodici
Prima di iniziare il percorso, occorre raccogliere dati di riferimento (baseline) sui KPI selezionati. Dopo ogni fase significativa (ad esempio, su un percorso composto da 5-6 sessioni, a 1,5 e 3 mesi), ripetere le misurazioni per rilevare trend, progressi o eventuali blocchi. Questo approccio “before-and-after” permette di attribuire i cambiamenti direttamente all’intervento di coaching.
Feedback continuo e valutazione qualitativa
Oltre ai numeri, il coaching si basa su relazioni e percezioni. È pertanto importante organizzare incontri di follow-up tra coach, coachee e stakeholder (manager, HR) per raccogliere impressioni e suggerimenti. Le interviste semi-strutturate o i focus group possono svelare aspetti non catturabili con metriche standard.
Analisi dell’impatto sul business (ROI)
È poi fondamentale calcolare il ROI confrontando il valore generato (es. aumento fatturato, risparmio di costi, riduzione errori) con l’investimento complessivo in ore di coaching e risorse.
Monitoraggio del percorso e aggiustamenti
Utilizzare dashboard o report periodici per visualizzare l’andamento dei KPI e il feedback qualitativo si rivela utile nel momento in cui emergono gap o obiettivi non raggiunti. Ciò porta a rivedere e migliorare il piano di coaching modificando le metodologie, l’intensità delle sessioni oppure i focus tematici.
Consolidare i risultati e diffondere le pratiche migliori
Al termine del programma, è bene sintetizzare i risultati in un report che includa dati quantitativi, case study e testimonianze da condividere con il top management e le altre funzioni aziendali per valorizzare l’investimento e promuovere la cultura del coaching.
La parola del coach
L’approccio al coaching basato sull’utilizzo di piattaforme digitali aggiunge a quanto elencato ulteriori elementi a supporto della misurazione oggettiva dei risultati di un percorso di coaching.
In ambienti di digital coaching come i•dive, a inizio percorso il coachee registra, con il supporto del coach, il traguardo su cui ha deciso di concentrarsi e le azioni di allenamento che ha individuato da svolgere per questo potenziamento. Tramite l’ambiente digitale è possibile misurare l’avanzamento del percorso: si tratta ovviamente di dati confidenziali, visibili solo al coach, ma che, a livello aggregato, vengono condivisi anche con HR e manager. La piattaforma consente anche di raccogliere feedback da parte di colleghi, capi e collaboratori che permettono di cogliere la portata dei cambiamenti che il percorso di coaching ha innescato.
Misurare efficacemente un’attività di coaching significa integrare dati oggettivi, derivati da un approccio scientifico, e percezioni soggettive. Questo processo di misurazione non solo dimostra il valore dell’iniziativa, ma alimenta un circolo virtuoso di miglioramento continuo, trasformando il coaching in uno strumento strategico per la crescita dell’intera organizzazione.
Silvia Fragola, ICF Business and Agile Coach, Project and Program Management Expert and Trainer
