Quando l’armonia è solo apparente
«Tendo a evitare le situazioni di conflitto» è una frase che sento ripetere spesso nelle mie sessioni. Manager esperti, leader brillanti: tutti accomunati da questo istinto di evitare il confronto aspro. E se questa tendenza fosse esattamente ciò che impedisce ai vostri team di raggiungere il loro potenziale? Se l’armonia che proteggete fosse solo una fragile facciata?
Negli articoli sulle conversazioni difficili abbiamo visto come il pensiero vada immediatamente al conflitto. È arrivato il momento di ribaltare la prospettiva.
La grande Illusione: confondere pace con produttività
Il conflitto ci spaventa perché lo associamo alla rottura delle relazioni. Ma questa narrativa nasconde una distinzione fondamentale che Patrick Lencioni, fondatore e presidente di Table Group, una società di consulenza manageriale famosa a livello internazionale, ha chiarito: esistono due tipi di conflitto radicalmente diversi.
Quello ideologico riguarda le idee, le strategie, le decisioni. Quello personale riguarda direttamente gli attacchi alla persona, le dinamiche tossiche. Confondiamo i due e nel timore del secondo evitiamo anche il primo.
Il risultato? Team che annuiscono per poi sabotare le decisioni. Quella che Lencioni chiama «armonia artificiale»: un silenzio che sembra consenso ma è solo paura. Il paradosso: i team veramente coesi non evitano il conflitto. Lo cercano attivamente.
Riconoscere il conflitto produttivo: una mappa per orientarsi
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Conflitto produttivo (ideologico) |
Conflitto distruttivo (personale) |
| Si concentra su cosa fare | Si sposta su chi ha ragione |
| Genera energia e coinvolgimento | Drena le energie, crea distanza |
| Porta nuove prospettive | Irrigidisce le posizioni |
| Termina con maggiore chiarezza | Lascia strascichi relazionali |
| Rafforza la fiducia reciproca | Erode la fiducia nel tempo |
Mentre osservavo un team, ho notato come un manager usasse una domanda semplice ma potente durante i momenti tesi: «Stiamo discutendo l’idea o chi l’ha proposta?» Quel momento di pausa bastava a ricentrare la conversazione.
Le opportunità nascoste
Quando accettiamo il conflitto ideologico come parte naturale del lavoro, si aprono possibilità:
- mettiamo alla prova le nostre convinzioni. Quelle certezze costruite sulla nostra esperienza vengono sfidate. È scomodo, ma è l’unico modo per scoprire i punti ciechi;
- arriviamo a soluzioni più robuste. Una decisione che ha superato il confronto è più solida, ha già affrontato obiezioni e integrato prospettive diverse;
- apprendiamo e cresciamo. Scopriamo logiche differenti, priorità non considerate. E impariamo su noi stessi: come reagiamo sotto pressione, dove sono i nostri limiti.
Domande per trasformare il conflitto in crescita
Vi lascio alcune domande che possono accompagnarvi a vivere in modo più produttivo le situazioni conflittuali.
Prima del conflitto:
- Qual è la mia convinzione più profonda sul conflitto? Lo vedo come minaccia o come opportunità?
- Cosa temo davvero: il disaccordo sulle idee o il giudizio sulla mia persona?
- Sono disposto a cambiare idea se emergono argomenti validi?
Durante il conflitto:
- Sto discutendo l’idea o sto difendendo il mio ego?
- Sto ascoltando per capire o solo aspettando il mio turno per ribattere?
- C’è curiosità genuina in me verso la prospettiva dell’altro?
Dopo il conflitto:
- Cosa ho imparato che non sapevo prima?
- Come è cambiata la mia relazione con le persone coinvolte?
Una riflessione finale
Modificare la propria prospettiva sul conflitto è un cambio di paradigma su cosa significhi costruire relazioni autentiche e team ad alte prestazioni. Vi siete mai chiesti quale opportunità state perdendo scegliendo l’armonia artificiale? Quale soluzione migliore non emerge perché nessuno osa metterla sul tavolo? Se domani decideste di accogliere un conflitto invece di evitarlo, cosa potrebbe cambiare?
Rocco Fanello, Leadership coach
Author: Rocco Fanello
Leadership coach
