AccompaIl cambiamento professionale tra nuove possibilità di azione e trasformazione identitaria
Quando un’organizzazione chiede a un manager di delegare maggiormente, a un collaboratore di assumere più iniziativa o a un professionista di sviluppare assertività, la richiesta sembra riguardare un cambiamento osservabile. Ci aspettiamo che la persona inizi a fare qualcosa che prima non faceva, oppure che modifichi il modo in cui affronta determinate situazioni. È una prospettiva legittima, ma non sempre sufficiente a comprendere ciò che rende difficile, e talvolta profondamente trasformativo, quel cambiamento.
Nel lavoro di coaching possiamo incontrare persone che conoscono già le strategie utili, hanno partecipato a percorsi di formazione e riconoscono razionalmente l’opportunità di agire diversamente. Eppure, nel momento in cui provano a farlo, sperimentano esitazione, disagio o una sensazione di incoerenza rispetto al modo in cui hanno imparato a interpretare il proprio ruolo.
Accettare il cambiamento
Un manager può riconoscere la necessità di delegare e, contemporaneamente, sentirsi responsabile di fornire sempre una risposta. Nel corso della propria esperienza potrebbe aver costruito la propria autorevolezza sull’essere disponibile, competente e indispensabile nei momenti critici. Delegare, allora, non significa soltanto distribuire diversamente le attività: può voler dire rinunciare a una modalità attraverso la quale ha imparato a riconoscere il proprio valore professionale.
Allo stesso modo, un collaboratore chiamato a prendere maggiore iniziativa potrebbe non avere difficoltà nel valutare alternative o formulare proposte. Potrebbe invece trovarsi a confrontarsi con un’immagine di sé costruita intorno all’affidabilità, alla prudenza e alla capacità di rispettare le aspettative altrui. Esporsi con una decisione autonoma comporterebbe, in questo caso, anche il rischio di non essere più riconosciuto secondo quei criteri.
Il comportamento richiesto incontra così una domanda più profonda: chi posso permettermi di essere, in questo ruolo, se comincio ad agire diversamente? Questa domanda non deve necessariamente essere formulata in modo esplicito. Può emergere attraverso le parole con cui il cliente descrive ciò che sente di dover fare, le responsabilità che ritiene di non poter lasciare o le conseguenze che immagina quando considera una scelta differente.
Il significato attribuito al ruolo
Una prospettiva trasformativa ci invita a esplorare non soltanto ciò che la persona vuole cambiare, ma anche il significato che attribuisce al proprio modo di essere nel ruolo. Non per ricercare sempre una spiegazione identitaria dietro ogni difficoltà, bensì per riconoscere quando l’apprendimento di un nuovo comportamento incontra una rappresentazione di sé che fino a quel momento ha avuto una funzione importante.
È utile ricordare che quelle rappresentazioni non sono necessariamente limiti da superare. Spesso custodiscono valori, esperienze e risorse che hanno permesso alla persona di ottenere risultati, costruire relazioni e affrontare responsabilità complesse. Il lavoro non consiste quindi nel sostituire un’identità considerata inadeguata con una più funzionale, ma nell’ampliare le possibilità attraverso le quali il cliente può riconoscersi e scegliere.
Un manager può scoprire che essere autorevole non richiede di essere sempre la fonte delle risposte. Un collaboratore può riconoscere che affidabilità e iniziativa non sono qualità incompatibili. Un professionista può sperimentare che esprimere un dissenso non equivale necessariamente a compromettere la relazione con i colleghi.
Accompagnare la trasformazione identitaria
Queste possibilità diventano significative quando non restano semplici affermazioni condivisibili, ma vengono esplorate dal cliente nella propria esperienza e tradotte in scelte concrete. Nel coaching, infatti, la trasformazione identitaria non è un obiettivo che il coach definisce per il cliente. È una possibilità che può emergere quando la persona riconsidera le convinzioni attraverso cui interpreta se stessa, le proprie responsabilità e il rapporto con gli altri.
In questo senso, accompagnare il cambiamento significa anche rispettare ciò che il comportamento precedente ha rappresentato. Prima di chiedersi come fare diversamente, il cliente può aver bisogno di comprendere che cosa sta lasciando andare, che cosa desidera conservare e quale nuova possibilità di sé intende rendere praticabile. Il cambiamento diventa allora più di una risposta a un’aspettativa organizzativa. Diventa un processo attraverso il quale la persona amplia il proprio modo di abitare il ruolo, mantenendo la responsabilità di scegliere come esprimere la propria professionalità.
Adele Eberle, Talent & Performance Leader, Master Certified Coach (ICF)
Author: Adele Eberle
Talent & Performance Leader, Master Certified Coach (ICF)
